Diante do cenário de pandemia e decretação de estado de calamidade pública algumas regras trabalhistas foram flexibilizadas no intuito de minimizar o aumento da crise financeira e evitar que as empresas promovam demissões em massa.
Na noite de 22 de março de 2020, foi editada e publicada a MP 927 que permite, dentre outras medidas, que o contrato de trabalho seja suspenso por até 4 meses, durante o período de calamidade pública.
As medidas previstas da MP são: o teletrabalho, antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas, aproveitamento ou antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança do trabalho, direcionamento do trabalho para qualificação = suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses; e, regras diferenciadas para recolhimento de FGTS.
Destacamos a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses, vejam as regras:
O empregador poderá suspender o contrato de trabalho por até 4 meses para participação de empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido diretamente pela empresa ou por meio de entidades responsáveis, durante o prazo de suspensão que deverá obrigatoriamente ser anotado na CTPS.
Neste período a empresa não está obrigada a pagar o salário do empregado, apenas a manter os benefícios (convênio médico, por exemplo).
Entretanto, poderá ser ajustado entre as partes uma ajuda compensatória, sem natureza salarial a ser definida livremente entre empregador e empregado. Não há valor mínimo estipulado.
Esta suspensão não depende e acordo ou convenção coletiva e poderá ser objeto de acordo individual da empresa com o trabalhador.
Importante salientar que em caso do curso ou programa de qualificação profissional não ser fornecido ou se empregado permanecer trabalhando e exercendo a função normalmente, poderá ser descaracterizada a suspensão e a empresa obrigada a pagar os salários e encargos do período sem prejuízo de multas a serem aplicadas.
A medida entrou em vigor imediatamente e tem validade de 120 dias.
Cumpre esclarecer que esta medida provisória caracteriza, para fins trabalhistas, a hipótese de força maior, prevista no artigo 501 da CLT.
Nesta situação são possíveis as seguintes medidas:
Redução de salários:
É possível a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, ser superior a 25% e respeitado o limite do salário mínimo da região, depois de cessados os motivos de força maior, os salários deverão ser restabelecidos, afastando-se a redução.
No caso de motivo de força maior que cause a extinção/fechamento da empresa ou do estabelecimento que o empregado trabalha:
Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
É essencial o respaldo jurídico na avaliação do caso concreto, para evitar nulidades ou medidas inadequadas ou precipitadas, que possam, eventualmente causar problemas trabalhistas para o empregador ou empregado, a depender do caso.
O Escritório de Advocacia Rodella, cumprindo seu papel de difundir informações e assessorar juridicamente seus clientes, coloca-se à disposição para prestar maiores esclarecimentos.
