O home office é uma modalidade do teletrabalho que já havia sido regulamentado pela reforma trabalhista.
É o trabalho executado fora das dependências da empresa e ganhou destaque nos últimos anos e fez com que as empresas repensassem a estratégia de contratação de pessoal, até porque para a produtividade do funcionário e o sucesso profissional não estão obrigatoriamente ligados a execução do trabalho fechado em um escritório dentro da empresa.
A pandemia do Coronavírus – COVID-19 deu protagonismo a essa forma de trabalho, sendo o home office a principal alternativa para continuidade das atividades da empresa, exercidas de forma segura a evitar a disseminação do vírus.
A edição da MP 927 em 22/03/2020 foi uma reação do Governo Federal para possibilitar manutenção dos postos de trabalho e oferecer uma alternativa imediata para o exercício das funções dos empregados de forma remota, evitando a concentração de várias pessoas no ambiente de trabalho.
Durante o período que a MP vigorou, as regras para esse formato de trabalho eram mais flexíveis:
Não era necessária a concordância do empregado nem a formalidade exigida pela lei trabalhista, bastava apenas o empregador comunicar a alteração do trabalho presencial para o home office com antecedência de 48 horas, de forma escrita ou eletrônica, sem alteração no contrato de trabalho.
Estagiários e aprendizes podiam trabalhar nesse formato.
O tempo que o empregado eventualmente utilizasse aplicativos de comunicação fora do expediente não era considerado como período de trabalho, não podendo ser considerado prontidão ou sobreaviso para efeito de pagamento de horas extras.
Contudo, como a MP 927 não foi convertida em lei e perdeu a vigência no dia 19/07/2020 e o que passa a valer são as regras trabalhistas.
Essas regras determinam que deverá haver a concordância do empregado na alteração do trabalho presencial (dentro da empresa) para o teletrabalho (home office)
A alteração deve constar em termo aditivo ao contrato individual de trabalho, inclusive a responsabilidade da empresa ou do empregado em arcar com os custos das despesas e dos equipamentos e meios necessários a execução da função nesse formato (fora da empresa), com especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado.
O retorno ao trabalho de forma presencial pode ser feito por decisão da empresa, desde que seja garantido o prazo de transição para o empregado de 15 dias – essa modificação também deve constar no contrato individual de trabalho.
Aos estagiários e aprendizes não é permitido trabalhar nesse formato.
O tempo que o empregado eventualmente utilizar aplicativos de comunicação fora do expediente pode ser considerado prontidão ou sobreaviso para efeito de pagamento de horas extras.
Entretanto, as ações tomadas pelas empresas durante a vigência da MP são consideradas válidas e permanecem pelo prazo que foram firmadas ou a depender do caso, até o fim do estado de calamidade pública. As mudanças são válidas para medidas tomadas após a queda da MP.
Nessas condições, vale sempre buscar orientação jurídica na avaliação da situação concreta, para evitar nulidades ou medidas inadequadas ou precipitadas, que possam, eventualmente, causar problemas trabalhistas para o empresário.
